「エンジニアのためのマネジメントキャリアパス」第2章を読んで、自分の琴線に触れた内容をもくもくとアウトプットしていきます。前回記事はこちら。

2.2 メンターの務め

インターンのメンタリング

忘れてはなりませんーーこれはあなた自身が将来管理職になりたいと思った時に必要になるスキルを磨くチャンスなのです。とくにこの場面で磨けるのは、相手の言葉に耳を傾ける傾聴力、相手のするべきこと、出すべき結果を明確に説明する伝達能力、そして相手の反応を見て適宜調整する適応能力です。

「インターンのメンターを務めるのは、自分が管理職になる為の第一歩である」という内容です。私自身も何回かインターンのメンターをしたことがありますが、これはその通りだと感じました。

特に、今まで職場で部下を持ったことのなかったエンジニアが将来的に部下をつけるポジションになりたいと思った時はこうしたプロセスを積極的に取り入れていくと良さそうです。

傾聴

おまけにエンジニアという人種は微妙なニュアンスの表現や理解といった言語系の能力に関しては平均以下という人が多いのです。

そうですね、、、なんとなく自分にも当てはまりそうだと思いました。営業職の方でしたら相手が伝えたい意図を上手に汲み取れるかもしれませんが、エンジニアは基本的に共通言語（たとえば特定のプログラミング言語の本家サイトのドキュメントに記載されている内容等）でないと事象を正しく捉えられないことを仕事の中で自然に学ぶため、特にその傾向があるかもしれません。

そのことを踏まえた上で、次の内容が大事だと思いました。

ですから肝に銘じておきましょうーー「傾聴」とは、指導相手が「口にする言葉だけを耳で捉える行為」ではないことを。相手が言葉を口にする際の調子や仕草にも気を配らなければなりません。

技術あるいはキャリアに関わるメンタリング

以上、紹介してきた種々のメンタリングの関係を結ぶことになったら、「その関係に対する期待や目標を明確にすること」が大切です。

個人的にはメンターとしてメンティーに対し、入社してから3ヶ月までの間（=会社環境に慣れる）の目標設定はやれているように思いました。

逆にうまくできていないと感じたのはそれ以降の目標設定で、メンティーだった人がプロジェクトアサインに組み込まれた後は直面する問題のレベルが数段上がります。また、アサインされるプロジェクトの内容次第でどのように目標を決めるかも変わってきます。故に、メンティーの

を踏まえた上でメンティー自身に目標を立てていただき、その上で1on1等で目標をすり合わせる動きができるとより良いのだろうと思いました。

アルファギーク

特に引用したい箇所はありませんが、読んでみた感想としてはチーム戦略に基づく人材配置が適切かどうかで、アルファギークなエンジニアを活かせるかどうかが決まると思いました。確かにアルファギークな方は管理職に向いていないと思いますが、ある領域において卓越した能力を発揮できること自体は魅力的なスキルセットであることもまた事実です。

ですので、当人の能力が中長期的に見て自社内に活かせるものであるのならば自社の開発チーム内でどのように活躍できそうかを熟慮の上、採用を検討しても良いかもしれません。

2.4 メンターを管理するコツ

メンターの適任者を探す時には、メンター役を首尾よく果たせるだけでなく、「プログラミングの職務以外でも功績を上げたい」と望んでいる人を選びましょう。

これはその通りだと思いました。実際メンタリングに割く時間の分だけコードを書く業務が少なくなるため、 「メンターをやってみたい！」 という意欲のある人になるべくメンターを任せていきたいですね。

最後にもう1点。メンタリングは自分のチームの有望な若手の能力や功績を認め、未来のリーダーとして育成する好機としても活用してください。

こちらも完全に同意です。実際に自身がメンターとしてメンティーのメンタリングをやってみた感想ですが、メンタリングは単に相手をフォローしたりサポートするだけに留まらない話だと感じていたので、引き続き積極的に好機を活用したいと思います。

2.5 メンターの重要な心得

特に引用したい箇所はありませんでしたが、傾聴と社内の人脈を大事にせよというメッセージが強かったように感じました。

ふりかえってみると私個人としてはできているように思いますが、世間的にはそうでないエンジニアの方が多いかもしれません。n=1の事例ですが、私の場合は

の2点を持っているからではないかと思います。「自分の考えを過信しない」 + 「知的好奇心」は今後も大切にしていこうと思いました。

今回はこれで以上となります。次回は第3章に続きます。