現職の直属上司である@inase17000から、冬休みの課題図書として指名を受けたのが本書。内容が今の自分にとってタイムリーだったので、早速読み込み始めた。今回は要約は掲載せず、読んで自分の琴線に触れた内容をもくもくとアウトプットするスタイルでいく。
1.1 上司に何を求めるか
焦点を当てるべき要点をあなたが把握する手助けをしてくれるばかりか、実際に焦点を当てられるよう計らってくれる上司
この一文は、理想的な上司の文脈で書かれていたもの。現職でも、自分が何か物事を推し進めようと思った時にこうしたアドバイスをいただくことが多い。なるほど納得。
1対1のミーティング
協力なチームの基盤となるのは人間同士の絆であり、それが信頼の源となるのです。
無理にウェットであれというわけではないが、エンジニア1人1人も人間であり、仕事だけが人生ではない。時にはプライベートなことを話したりしてお互いを理解する時間を作ることにも割り当てたい。それができてから、チーム全体で1つの目標に立ち向かう土壌が形成されると僕は考えた。
フィードバックと指導
「できる上司」は心得ているのです、ーーフィードバックはぐずぐずとタイミングを見計らったりせず、その場で即、与えたほうが効果的なのだと。
個人的にはできているような、いないような。「それいいね！」的なポジティブフィードバックは即やりやすい。「ここはちょっと改善したほうが良いよ」といったネガティブフィードバックはやりづらいく思う。なぜそう思うかと自分に問うたら、
相手に嫌われることを恐れる自分
がいることに気が付いた。が、これにも実は分岐があり、
相手がそれなりに社会人経験を積んだ人間であれば、ネガティブフィードバックを正しく受け止める姿勢が整っていることが多い
と感じており、
相手が新卒3年目くらいまでであれば、そもそもネガティブフィードバックを正しく受け止めることができず、対人関係にヒビが入りやすい
という感触がある。
これを書きながら自分なりに思ったこととしては、伝える時の具体性と雰囲気が大事ではないかと。たとえば
「Aさんは○○を□□する癖を改善したほうが良いよ」
ではなく、
「Aさんは△△を××する癖があると思うけど、あれは□□を○○すると改善できると思うから今度やってみなよ！」
という感じ。雰囲気はフィードバックを伝える側がネガティブに捉えないことが重要で、もっと言うと具体性まで判明している時点で、全てのネガティブ要素はポジティブ要素へ変換するための道筋が分かっているわけなので、ポジティブに伝えやすいはず。
1.2 管理のされ方
職場で自分が経験することに対して当事者意識や主体性をもち、上司との関係づくりにおいても上司任せにしないことこそが、職場で充実した日々を送り、満足のいく形でキャリアを積んでいく上で重要な姿勢なのです。
自分が現場メンバーであろうが役職を持っていようが、同じ状況は続いていく。上司との関係づくりを上司任せにせず、常に主体性を持って物事に取り組む姿勢を貫きたい。
自分に対する責任は自分で負う
自分の正すべきところ、伸ばすべき能力に関する建設的な助言など、フィードバックは積極的に求めましょう。それが得られたら、たとえ異論があっても感謝の念をもって傾聴すべきです。
これ、意外と求めない人が多いように感じる。個人的な経験談でいうと、正社員エンジニアよりもフリーランスエンジニア（もしくはフリーランス経験があるエンジニア）のほうが、仕事のアウトプットが直接業務委託報酬として返ってくる経験を積んでいるからか、フィードバックを求めてきやすい傾向がある。自分の仕事の進め方に対して常に
「本当にこのやり方で良いのだろうか？」
と自問自答していることが大事なのだと思った。
上司も人の子
あなたと上司の間柄は何も特別な関係ではなく、よくある「浅からぬ対人関係」のひとつにすぎません。
「浅からぬ対人関係」という表現が言い当て妙だと思った。非常に納得。
1.3 自己診断用の質問リスト
「できる上司」と思える人のもとで働いた経験はありますか。「ある」と答えた人にお尋ねしますーーその上司のどのような行動や業績をすばらしいと思いますか？
という質問が自分なりに引っかかった。今までの自分の人生で、直属にできる上司がいる環境で仕事をした経験がよく考えたら僕には殆どなかった。なるほど、ロールモデルがイメージできないのだから、僕がエンジニアマネージャーの仕事内容も想像し難い現状に直面しているのは当然なのかも。これちゃんと意識して上司をやらないと。
今回はこれで以上。次回は第2章に続く。